Кто был основателем классической теории управления. Основные школы управления. Теории «человеческих отношений»

Основатель теории Фредерик Тейлор (амер. инженер) и его соратники исходили из постулата, согласно которому существуют «единственно наилучший» путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.

2.1.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента

Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась в анализе трудового процесса, расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера (от 4 до 30 фунтов) и выявил, что при использовании лопаты с нагрузкой в 21 фунт число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, возрастает с 16 до 59. Научное исследование работы в данном случае включало определение оптимальной величины груза, который «первоклассный» рабочий может перенести лопатой за один раз, выяснение наилучшего размера лопаты для перемещения данного груза, разработка различных типов лопат для разных материалов. Рабочие должны иметь лопаты различного объема и знать, какой пользоваться для какого груза.

Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов - каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других.

Тейлор сформулировал основополагающими принципами управления, которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков». Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного вида труда, применяемых на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.

2. “Гармония вместо противоречий”, т.е. противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда, - увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении заработной платы. Согласно этому тезису все участники трудового процесса - и капиталист, и рабочий, одинаково заинтересованы в рациональной организации труда.

3. “Максимальная производительность вместо ограничения производительности”, т.е. посредством обучения каждого отдельного работника можно достичь максимального использования его индивидуальных возможностей (достичь максимальной производительности труда). Этот тезис предусматривает, что администрация на основе научно установленных признаков тщательно отбирает рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. Тезис предусматривает также “максимальное поощрение” за наилучший труд.

5. “Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими”. Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие. Ранее, до Тейлора, весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты - инструкции , конкретные задания - предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на урок не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.

Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации. Он ввел дифференциальную систему оплаты труда: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора .

Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения . Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы.

В своих принципах организации Тейлор учитывал и социальные интересы работающих – предусматривались возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Более того, применение “свистковой технологии” (12 минут работы - свисток - 3 минуты отдыха - свисток) для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих, Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты. Также Тейлор впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления.

Подводя итог, можно отметить основы системы Ф. Тейлора:

· умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

· подбор работников для выполнения данного вида работ;

· обучение и тренировка рабочих;

· сотрудничество администрации и рабочих.

Практическая реализация системы включала в себя:

· определение и точный учет рабочего времени и нормирование операций;

· подбор функциональных мастеров;

· стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

· введение инструктивных карт – «уроков»;

· дифференциальная (прогрессивная) оплата труда.

СПРАВОЧНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

(ПЕРСОНАЛИИ)

Ансофф Игорь (Igor Ansoff) родился в России в 1918 г., американец, автор знаменитой работы «Корпоративная стратегия» (1965). Серьезная, аналитическая и сложная книга оказала очень сильное влияние на мир бизнеса. Именно она сделала стратегию значительно более важной чем прежде. Затем последовали «Стратегический менеджмент» (1979) и «Внедрение стратегического менеджмента» (1984). Зная о неоднородных успехах стратегического планирования, Ансофф затратил 11 лет на эмпирическую проверку предложенной им «парадигмы обеспечения успеха». Эта парадигма была опробована на более чем 500 компаниях в США, Японии, Индонезии, Алжире, Австралии и Эфиопии. Статистические результаты полностью подтвердили работоспособность парадигмы.

Вебер Макс (Weber Max) (1864-1920) - известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэкономии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Рассматривая становление западноевропейского капитализма, решающую роль в его становлении Вебер отводил протестантизму, что нашло отражение в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1904-1905). Вебер - сторонник идеи рациональности в менеджменте. Наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи изложены в книге «Теория социальной и экономической организации» (1921). Он сформулировал принципы так называемых бюрократических методов управления кадрами (четко определенные должностные обязанности, определение иерархии взаимодействий, формальные единообразные процедуры в практике управления, соблюдение единого регламента, строгий отбор кандидатов, периодическая аттестация и пр.); высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократической организации применительно к органам государственного управления обладает рядом свойств, а именно: управленческая деятельность осуществляется постоянно; установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления; иерархия образует основной принцип контроля за чиновниками; чиновники отделены от собственности на средства производства; управленческая деятельность считается особой профессией; управленческие функции документируются; в управлении господствует принцип безличности.

Гастев Алексей Капитонович (1882-1941) - русский ученый, общественный деятель, поэт.

В 1919 г. организовал «Школу социально-инженерных наук», в 1920 г. возглавил Центральный институт труда (ЦИТ), которым руководил до 1938 г. В институте разрабатывались методы анализа и обучения трудовым процессам, приемы организации труда и реконструкции производства.

Среди работ А. К. Гастева по организации труда следует назвать следующие: «Как надо работать» (1923), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1928), «Установка производства методом ЦИТ» (1929) и др.

Гастев подчеркивал, что наиболее производительным трудом, способным обеспечить необходимое ускорение технического прогресса, является творческий труд рабочих, стремление совершенствовать производственные процессы. Он писал, что «самая совершенная машина не помогает, если не родится новый тип рабочего, который всей душой будет предан этой машине, который тенденцию машинизма будет распространять на всякий болт, на всякую чурку и будет стремиться из всего самого несовершенного сделать совершенное». И еще: «Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жизненной школой».

Труды А. К. Гастева представляют значительный научный и практический интерес, разработанные им предложения и рекомендации не потеряли актуального значения до настоящего времени.

Гилбрет Лилиан (Gilbreth Lilian) (1878-1972) - американский психолог, жена Френка Гилбрета. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915 г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Гилбрет были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности.

Гилбрет Фрэнк (Gilbreth Frank) (1868-1924) - американский специалист по управлению производством, один из основоположников научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг «Изучение движений» (1912), «Изучение усталости» (1921), «Прикладное изучение движений» (1925). Исследовал оптимальные способы выполнения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохронометр. Создатель микроэлементного нормирования («терблинг-подхода»), имевшего решающее значение для дальнейшего развития нормирования труда. Следуя за Тейлором, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целесообразное устройство рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Гилбрета (часть их написана совместно с женой - Лилианой Гилбрет): «Изучение движений» (1911), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917).

Друкер Питер Фердинанд (Drucker Peter Ferdinand) (p. 1909) - американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, «крестный отец» современного менеджмента.

Друкер заявил о себе как ведущий теоретик так называемой эмпирической школы в индустриальной социологии, которая претендовала на синтез «классической» школы управления (менеджмента) с доктриной «человеческих отношений».

Для Друкера характерен «менеджериальный редукционизм»: сведение проблем современного развития к проблемам управления обществом, понимаемым аналогично крупной корпорации. Управление, подчеркивает Друкер, - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную группу. Современное общество, по Друкеру, - это плюралистическое «общество организаций, все большее число членов которых становятся менеджерами и «профессионалами знания». Отсюда выводится ведущая роль в современной жизни менеджмента, который - в противоположность технократии, - связывая своей деятельностью все социальные институты воедино, должен идти дальше непосредственной выгоды, делая человеческую жизнь плодотворной и формируя новое качество жизни общества и экономики, общины и индивида.

Друкер считал, что основные усилия менеджеров, организаторов производства должны быть направлены на создание системы заинтересованности, формирование и совершенствование эффективной мотивации труда. На уровне предприятий это проявляется прежде всего в оплате труда и достижении каждым работником удовлетворенности трудом. Конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, отмечает Друкер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. В этой связи он формулирует основы ситуационного подхода к управлению: необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений. Друкер рассматривает ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, ратует за превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Друкер выступает против представлений о том, что только ЭВМ призвана сыграть решающую роль в научной организации управления. Он занимает осторожную позицию и в отношении профессионализации управления, указывая, что «творческая сущность» деятельности менеджера, которая всегда остается в значительной мере искусством, исключает возможность чисто научного решения ее специфических задач.

Основные работы Друкера: «Практика управления», «Новое общество», «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы», «Новые реальности в правительстве и политике, экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении».

Питер Друкер - американец, наиболее влиятельный мыслитель XX в. в области менеджмента, автор многочисленных трудов. В работах Друкера особенно примечательна способность выявлять новые тренды в развитии организаций и общества. Его идеи почти всегда подхватываются другими. Так, Друкер призывал к менее иерархическим структурам и более «тощим» организациям еще в 60-е годы XX в. и снова вернулся к этой проблеме в 80-е годы, хотя в мир менеджмента эти идеи вошли только в 90-е годы. Наиболее известные работы: «Практика менеджмента», «Управление для получения результатов», «Управление в турбулентные времена», «Концепция корпорации» и др.

Карнеги Дейл (1888-1955) - известный американский специалист в области управления, ораторского искусства и человеческих взаимоотношений. В 1906 г., еще будучи студентом предпоследнего курса педагогического колледжа, Карнеги начал читать публичные лекции по ораторскому искусству и системе «человеческих отношений» студентам колледжа. Вскоре завоевал все высшие награды колледжа за свои лекции. По окончании колледжа он продолжал свои публичные выступления перед самой разной аудиторией.

В 1936 г. Карнеги выпустил книгу «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Она сразу же стала чрезвычайно популярной, а имя автора - известным почти в каждом американском доме. Менее чем за год было распродано более миллиона экземпляров книги, за границей ее издали на 14 языках. Книга стала бестселлером. Спустя 30 лет, в 1966 г., в 863 городах США и Канады и в 51 городе других стран читался курс лекций по книге Карнеги.

Карнеги разработал ряд принципов (правил) общения людей между собой. Они важны и для менеджера. Приведем некоторые из них. Вот шесть его принципов, соблюдение которых позволяет «понравиться людям»: «Искренне интересуйтесь другими людьми; улыбайтесь; помните, что имя человека - это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке; будьте хорошим слушателем, поощряйте других говорить о самих себе; говорите о том, что интересует вашего собеседника; внушайте вашему собеседнику сознание его значительности и делайте это искренне».

Лайкерт Ренсис (Likert Rensis) (1903-1981) - американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Левин Курт (Levin Kurt) (1890-1947) - немецкий психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университете Центр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборском университете (Мичиган) - Институт социологических исследований. Разработал концепцию личности, в основе которой - заимствованное из физики понятие «поля» (единство личности и ее окружение). Один из основоположников экспериментального исследования мотивации и психологии групп (групповой динамики). Исследовал эффективные стили лидерства и выявил три классических стиля руководства (авторитарный, демократический, нейтральный). Исследования Левина заложили основу для поисков учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в развитие психологии малых групп.

Маслоу Абрахам (Maslow Abraham) (1900-1970) - американский психолог, один из лидеров «Гуманистической психологии», автор книги «Мотивация и личность» (1954), посвященной проблемам мотивации и удовлетворенности потребностей человека. Разработал иерархию потребностей человека, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактулизации личности, реализации способностей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации Маслоу является утверждение, что человек никогда не сможет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потребность, он обращается к другой.

Мацусита Коносукэ , поставившему в свое время на поток производство дешевой бытовой электроаппаратуры, сегодняшняя Япония обязана многими своими достижениям в экономике.

Уже в 9 лет Коносукэ вынужден был бросить школу и устроиться в автомастерскую, чтобы зарабатывать на жизнь. Все началось, когда, встав на ноги и получив первые практические навыки бизнеса, полный оригинальных инженерных идей, Мацусита отважился в 23-летнем возрасте на открытие собственного дела. Будущее за электричеством, твердо решает для себя начинающий бизнесмен. Сделав ставку на новизну и дешевизну, молодой хозяин быстро добивается расширения дела. Радиоприемники, вентиляторы, утюги, обогреватели с маркой «Нэшнл» (с англ. - «национальный», т. е. общенародный) еще в довоенные годы получили распространение в семьях простых японцев.

Проявить себя искусным управленцем позволило Мацусите прежде всего хорошее знание людей, законов человеческих взаимоотношений. По сути, ему принадлежит первенство в выдвижении и реализации идеи «гармонии интересов» труда и капитала. Весомым вкладом в теорию менеджмента стало и введение внутри конгломерата революционного по тем временам новшества - полного хозрасчета и самостоятельности всех звеньев производственной структуры.

С 30-х гг. прошлого века и по сей день рабочая смена у 190 тысяч служащих империи Мацуситы на самих Японских островах и в десятках зарубежных стран начинается с исполнения хором гимна фирмы и устной прокламации семи ценностных ориентиров - духовного завещания основателя. Не хитри, гласит первая заповедь, будь честным; будь хозяином на своем месте. Далее следуют: не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои познания; относись с уважением и вниманием к окружающим; все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его развития; с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь - мы все берем у общества в долг; не уставай вопрошать: на кого ты работаешь? Ответ только один: на общество.

В этом - краеугольный камень подхода К. Мацуситы к управлению бизнесом.

На первом месте, поучает Мацусита, должна быть идея, мечта, курс... Назовите как угодно, но что-то должно быть - то, что объединяло бы коллектив, соединяло усилия каждого в одно общее устремление. Иначе никакая концепция управления не может считаться состоявшейся. Далее. Менеджмент - это прежде всего наука об управлении людьми. Любое предпринимательство начинается с человеческих контактов; поэтому не будучи знатоком человеческой натуры, нельзя рассчитывать на действительный успех дела. Время от времени необходимо ставить себя выше узких рамок чистого расчета и денежно-товарных отношений.

Отношения между управляющими и рабочими. Они должны развиваться в «динамической (читай - диалектической) гармонии». Оставь попытки делать вид, будто все - в равном положении. Ведь изначально ясно, что позиции двух сторон различны (если не противоположны). Но точки соприкосновения всегда есть. Наилучший способ - не отстранение, а максимальное привлечение рабочих к решению проблем фирмы. Давать право голоса в управлении делами и вести постоянный конструктивный диалог с профсоюзами.

В совокупности теория Мацуситы более человечна, чем любая из других существующих в Японии школ бизнеса.

Мейо Элтон (Mayo Elton) (1880-1949) - американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции Мейо: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. По мнению Мейо, основная задача менеджмента - поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы - обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи заключаются в следующем: а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию - это способствует социальной стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экономических - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Мейо и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как социальную систему.

Минтцберг Генри (Mintzberg Henry) (p. 1939) - канадец. Широкую известность получил благодаря книге «Природа управленческой деятельности». В своем исследовании он показывает менеджеров как заложников системы, в которой нормой считаются постоянные вмешательства, перескакивание с одной проблемы на другую, отсутствие особого внимания к отдельным вопросам. Вместо того чтобы быть изолированными «головами», анализирующими обстоятельства и генерирующими тщательно продуманные стратегии, менеджеры были неожиданно показаны как живые люди, которые, как и все, время от времени совершают ошибки. В 90-е годы Минтцберг сосредоточил свое внимание на стратегическом планировании. Вместо подхода к стратегии как к апофеозу рационализма он предложил ставший известным термин «ремесленническая стратегия», под которым понимается идея, что она создается так же обдуманно и осторожно, как горшечник изготовляет свой горшок. Стратегия, по Минтцбергу, скорее «проявляется» через организационную диффузию, а не реализуется группой стратегов.

Питерс Том (Peters Тоm) (р. 1942) - американец, консультант в области менеджмента и писатель. Его книга «В поисках совершенства», написанная совместно с Робертом Уотерманом (Robert Waterman), является самой продаваемой - по менеджменту. Ее популярность во многом обусловила повышенный спрос на книги о менеджменте на рынке, а влияние на практическую деятельность остается огромным и сегодня. Важным элементом книги была концепция «семи S» (seven S framework). Привлекательность этой модели заключается в том, что ее составляющие очень просты и их легко запомнить. Основная идея модели - это способ достижения организацией успеха. Понятия, представленные в книге «В поисках совершенства», в настоящее время широко вошли в язык и практику менеджмента. Из последующих работ следует упомянуть «Либеральный менеджмент». В ней автор демонстрирует хорошее знание основных мировых корпораций, для которых характерны «продвинутость» и «инновационность». Сущность послания автора заключается в том, что корпоративная революция не ограничивается сменой места парковки автомобиля директора, а является реальной и касающейся буквально всех.

Слоан Альфред (Sloan Alfred) (1875-1966) - генеральный директор и почетный президент «General Motors» с 1917 по 1966 г. Триумф Слоана заключается в том, что ему удалось доказать жизнеспособность децентрализованной структуры. Он полагал, что менеджеры высшего уровня выполняют три функции: принимают решение о стратегии компании, определяют ее структуру и выбирают системы контроля. Новая «General Motors» стала моделью менеджмента, которую стали дублировать другие структуры бизнеса.

Тейлор Уинслоу Фредерик (Taylor Frederick) (1856-1915) - основатель школы научного менеджмента, американский инженер-практик и менеджер. В 1875 г. Тейлор поступил на работу в мастерскую в Филадельфии, где выполнял обязанности механика и модельщика. Тремя годами позже от устроился в Мидвейльскую сталелитейную компанию, в которой быстро выдвинулся из простых механиков в главные инженеры. В 1883 г., занимаясь заочно, Тейлор получил диплом инженера-механика. Он был выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более 100 патентов. Наиболее известно создание им и Уайтом быстрорежущей стали.

Еще работая в Мидвейле, Тейлор начал внедрять в организацию труда и управления производственными процессами принципы, впоследствии вошедшие в систему научного менеджмента. С 1890 г. Тейлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, а с 1893 г. - инженером-консультантом по менеджменту сразу на нескольких предприятиях. В 1898-1901 гг. Тейлор работал исключительно в Бетлехемской сталелитейной компании, где активно внедрял свои нововведения.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные вещи, вплоть до технологии изготовления какого-либо конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию качественную определенность «организации производства» или, если брать более широкий аспект, - «рациональной организации вообще».

В своей главной работе «Научная организация труда» (1911) Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые получили название «тейлоризм». Вместо расплывчатых и достаточно противоречивых принципов управления Тейлор выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой ему производительности и максимального благосостояния».

В основе тейлоризма лежат четыре принципа (правила управления): 1) создание научного фундамента, заменяющего собой старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; 2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение; 3) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; 4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Фредерик Тейлор - крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др., Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схемы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре предприятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в мировой практике организации труда и управления он сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравниловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых движений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента, которая предполагает следующие принципы управления: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами; авторитарный стиль руководства.

Файоль Анри (Fayol Henry) (1841-1925) - французский исследователь и основатель так называемой «классической административной» школы управления, известный специалист в области менеджмента.

По окончании лицея и горной школы Файоль поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию. В 1888 г. Файоль принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции.

Выйдя в 1918 г. в отставку, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований (впоследствии объединившийся с его согласия с французской организацией последователей Тейлора). Он доказывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в армии и на флоте, т. е. носят универсальный характер.

Файоль считается самым выдающимся европейцем первой половины XX в., внесшим своей книгой «Общее и промышленное управление» (1916) неоценимый вклад в теорию научного менеджмента. Все операции, какие только встречаются в организациях, Файоль разбивает на шесть групп: технические (производство, выделка и обработка); коммерческие (покупка, продажа и обмен); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); страховые (страхование и охрана имущества и лиц); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.) и административные. Каким бы ни было предприятие: простым или сложным, небольшим или крупным - эти шесть групп операций, отмечает Файоль, встречаются в нем всегда. Все они находятся в тесной зависимости друг от друга. Из всех операций Файоль выделяет административные.

Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль.

Файоль разработал «административную теорию», основу которой образуют 14 правил, применимых, по его мнению, ко всем без исключения сферам административной деятельности: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива и корпоративный дух. Эти правила Файоль называет также принципами менеджмента, которыми предлагает руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении менеджером своих функций.

Среди всех средств воздействия на подчиненных для укрепления дисциплины одним из самых могучих Файоль считает личный пример менеджера. Среди качеств, необходимых менеджеру, неизменно подчеркивал Файоль, компетентность, знания.

В отличие от технократов Файоль не преувеличивал роль технических знаний. Мы, подчеркивал Файоль, уверенно можем сказать, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий. Управление даже не фигурирует в программах преподавания высших инженерных школ.

Если главной «установкой» рабочего, подчеркивал Файоль, является техническая «установка», то главная «установка» менеджера - «установка» административная. «По мере того как мы поднимаемся по иерархической лестнице, - пишет Файоль, - относительная важность административной «установки» возрастает, в то время как относительная важность технической «установки» убывает».

Анри Файоль - французский экономист, представитель направления научного менеджмента, предприниматель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Файоля изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Он заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом, разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп. Административная деятельность управленческого аппарата: планирование, организация, руководство, координация; коммерческая деятельность: покупка, продажа, обмен; технико-производственная деятельность: производство, отделка, опробование, контроль; финансовая деятельность: осуществление финансового контроля; деятельность по охране труда и технике безопасности; деятельность по учету положения дел на производстве. Файоль разработал процессную концепцию управления, выделив шесть управленческих функций (предсказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль). Выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении организаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. Сформулировал 14 основных принципов, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Это - разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единство распорядительства и руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение и централизация; скалярная цепь и иерархия; порядок и справедливость; стабильный состав персонала; инициатива и корпоративный дух. Файоль первым поставил проблему организованного обучения менеджмента. Его идеи о построении совершенной, способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

Фоллет Мери Паркер (Folett Mary P.) (1863-1933) - американский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация» (1949), в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, административную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признанным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то же время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

Форд Генри (Ford Henry) (1863-1947) - американский промышленник, «король» автомобилестроения США, один из создателей менеджмента.

Родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. В 15 лет оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательность проявились в нем очень рано.

В 1893г. Форд становится главным инженером Эдисоновской компании, специализировавшейся на освещении Детройта, а в 1899 г. - главным инженером Детройтской автомобильной компании, из которой уходит в 1902 г. Год спустя он основал «Форд мотор компани». К этому времени Форд уже имеет репутацию изобретателя скоростных моделей автомобиля, завоеванную благодаря участию его машин в автомобильных гонках. В 1906 г. Форд приобрел контрольный пакет акций своей компании.

Настоящим триумфом Форда стало внедрение модели «Т», означавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Массовое производство требовало стандартизации и унификации всех технологических процессов. «Террор машины» - так Форд характеризовал внедренную им систему управления. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки - все это способствовало тому, что империя Форда действовала в режиме автомата.

В 1945 г. Форд передал руководство компанией своему внуку и тезке Генри Форду II и отошел от дел. Спустя два года Форд скончался.

В своих книгах «Моя жизнь, мои достижения» (рус. пер., 1924) и «Сегодня и завтра» Форд разработал теорию, получившую название «фордизм». Фордизм - это система организации поточно-массового производства. Основой его стало введение конвейерной сборки, что наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции и т. д.) резко увеличило рост производительности труда и снизило себестоимость продукции. Форд считал необходимым: хорошо оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше; обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на абсолютной чистоте, приучать людей уважать орудия труда, окружающую обстановку и самих себя. Принципиально важно заявление Форда о том, что индустрия должна иметь своих генералов, и притом - генералов высококвалифицированных. Вслед за Тейлором он - активный сторонник масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления.

Особый пафос присущ словам Форда о том, что Америка живет трудом, что она обладает талантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов - создать условия, благодаря которым в полной мере смогут проявиться возможности ее народа. Не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольшего их числа. Как пишет Форд, одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать их. Известен факт, когда в 1914 г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, чем вызвал возмущение многих предпринимателей. Его пояснение на этот счет было таково: если рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями наших товаров, а потому в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамическое развитие экономики страны.

Спекулянты, отмечал Форд, не в состоянии создавать общественно значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвинтить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войн. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что наивысшая деловая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно быстрее и любыми средствами.

На всех предприятиях Форда главенствует принцип: тяжелые работы - на плечи машин; жестким требованием организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; чистота, гигиеничность, уют - обязательные параметры производственной среды; строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении по монотонным и творческим операциям.

Организация промышленности, утверждал Форд, есть наука, и все прочие науки служат этому делу. И сам автор являл собой пример широкого применения самых разнообразных знаний в предпринимательской деятельности.

Историческое место Форда лучше всего можно показать, если его взгляды сравнить со взглядами Тейлора и Файоля. «Тейлор, - отмечал А. Гастев, - разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд - это самое последнее слово тейлоризма, Форд - это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью».

Теория научного управления предприятием «снизу», по Тейлору, соединенная с теорией управления предприятием «сверху», по Файолю, применение на практике этих теорий у Форда с его открытиями создали фундамент менеджмента. Собственно, эти три «кита» - Тейлор, Файоль и Форд - являются основателями современного менеджмента.

Генри Форд - американский предприниматель, основатель автомобильной промышленности. Родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. стал главным инженером Дейтройтской автомобильной компании. В 1903 г. основал «Форд Мотор Компани» (с 1906 г. - владелец контрольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разнообразных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использования конвейерных линий, стандартизации и унификации технологических процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. компания Форда контролировала 56% рынка автомобилей. Он первым установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторонником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На его заводах создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работников. Впервые была создана социологическая служба со штатом 60 человек для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнорировал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг. В конце 20-х годов компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую название «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятельностью, носившей преимущественно скандальный характер.

Эмерсон Гаррингтон (Emerson Harrington) (1853-1931) сочетал в себе утонченность интеллектуала и азарт предпринимателя. Он родился 2 августа 1853 г. в американском городе Трентоне, получил превосходное образование и в возрасте 23 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска.

Через шесть лет Эмерсон оставил научную карьеру и занялся банковскими операциями и торговлей недвижимостью. Затем, с 1885 по 1891 г., Эмерсон выполнял экономические и инженерные изыскания для железной дороги. Позднее представлял в США, Мексике и Канаде интересы одного британского синдиката. Некоторое время он управлял компанией по производству стекла.

Талант аналитика помог Эмерсону творчески использовать богатый опыт, который дала ему практика. Постепенно он пришел к ключевому понятию своей концепции - «эффективности», или в русском варианте - «производительности». Под этим термином он подразумевал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. - главный труд его жизни - «Двенадцать принципов производительности».

С 1901 г. началась деятельность Эмерсона как профессионального консультанта по менеджменту. Особо стоит отметить новшества, которые он внедрил в 1904-1907 гг. на железной дороге. Его слова о том, что американские железные дороги могли бы, следуя по этому пути, экономить более миллиона долларов в день, моментально облетели всю страну. Они попали в заголовки газет и в одночасье сделали известной идею «научного менеджмента», воспринимавшуюся до этого в качестве непонятного учения, культивируемого группкой увлеченных инженеров.

С 1907 по 1923 г. он возглавлял Эмерсоновскую компанию инженеров по эффективности (термин, придуманный им самим). Он был практически первым, кто обратил внимание на проблему принципов научного подбора и обучения служащих и даже выпустил (в 1913 г.) книгу на эту тему.

«Работать напряженно, - считал Эмерсон, - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». Следуя этому принципу, он до старости сохранял редкую работоспособность и мобильность.

Эмерсон - американский исследователь в области менеджмента и организатор производства. Разработал комплексный системный подход к организации управления. Сформулировал основополагающие принципы научного управления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внимание на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

Якокка Ли (lacocca Lee) (p. 1924) - воплощение успеха, деловитости, уверенности в себе. Президент автомобильной компании «Крайслер», спасший ее от краха и возродивший к жизни. Человек-легенда, вошедший в 1989 г. в десятку самых популярных деятелей США.

Родился Ли Якокка в Америке, в семье итальянских иммигрантов. Его деловая «карьера» началась с десяти лет: после школы он подрабатывал разносчиком в одном из первых в США супермаркетов. Чуть позже - постоянная работа у зеленщика по субботам и воскресеньям, за 16-часовой труд - 2 доллара и кошелка с овощами и фруктами.

Самое большое потрясение - годы Великой депрессии, когда семья, едва вставшая на ноги, разорилась. «Мне было семь лет в то время, но тревога в отношении будущего все еще жива в мозгу. Трудные времена неизгладимы, они остаются навсегда, - вспоминает Ли Якокка. - Не имеет значения, как обстоят мои финансовые дела, годы краха не исчезли из моего сознания. До сегодняшнего дня я не люблю тратить деньги. Когда узкие галстуки сменяются широкими, я все равно храню их, пока не вернется мода. Я все еще прихожу в неистовство, когда выбрасывают пишу или недоеденный кусок мяса».

Деловая хватка Ли Якокки проявилась рано. Успех пришел с идеей продажи автомобилей в рассрочку, затем были стремительный взлет к высотам президентского поста компании «Форд» и еще более головокружительное падение, вплоть до увольнения с работы.

И снова прыжок вперед и вверх. На этот раз на президентский мостик концерна «Крайслер». В трудные времена, накануне полного банкротства, он взял взаймы у государства, провел реорганизацию компании, уволил около двух тысяч человек из административного аппарата, предложил всем работникам затянуть пояса и сам отказался от зарплаты в миллион долларов в год.

Человеческий фактор в бизнесе - вот сфера интереса Ли Якокки, секрет успеха его предпринимательской деятельности. Известно, какую роль сыграл Генри Форд I в организации массового производства на основе четырех открытий своих предшественников. Эти открытия - взаимозаменяемость частей изделия, конвейер, дробление рабочих операций, устранение лишних движений у рабочего. В конечном итоге суть прогресса по - фордовски - превращение человека в машину, в ее придаток. Ли Якокка, наоборот, вновь возвращается к очеловечиванию производственных отношений, к развитию стимулов, заинтересованности работника в успехе работы всего предприятии. Он делает акцент на совершенствование системы управления, организации производства, реализацию новых идей.

«Есть в характеристике любого менеджера, - говорил Ли Якокка, - каким бы способным он ни был, характеристика, которую я не терплю. Вот она: «У него не ладятся отношения с людьми». Я считаю такую характеристику убийственной. Он не умеет обходиться с людьми? Следовательно, он оказался в труднейшем положении, ибо здесь кроется сама суть управления. Если он не способен правильно строить отношения с себе подобными, то какой от него прок компании? Его единственное назначение в качестве руководителя - это побуждать к деятельности других людей. Если он не умеет этого делать, он, следовательно, не на своем месте».

Ли Якокка - известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании «Форд Мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (1968). В 1978 г. после конфликта с Генри Фордом II покинул «Форд Мотор». В этом же году возглавил автомобилестроительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкротства. К 1983 г. компания «Крайслер» под руководством Якокка успешно преодолела финансовые трудности. Широкую известность получила его автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создании «команды» из опытных и молодых производственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представлены взгляды Якокка на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.

-Теория научного управления Ф.У. Тейлор (1856–1915) в которой заложены основы научной организации труда.

А. Файоль (1841–1925), целью которого было создание универсальных принципов управления.

Точкой отсчета развития современного менеджмента считают 1886 г., когда бизнесмен Г. Таун (1844–1924) выступил с докладом “Инженер как экономист” на собрании Американского общества инженеров-механиков, в котором говорил о необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Именно он впервые провозгласил, что «управление фабрикой является не менее важным, чем техника». На собрании присутствовал инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор, работник компании «Мидвейлстил» в американском городе Филадельфия. Именно он в конце 80-х годов XIX в. начал научную разработку проблем управления. Более или менее четкие очертания теория Тейлора приобрела в 1903 г., когда он опубликовал доклад под названием «Управление циклом». Она получила дальнейшее развитие в книге «Принципы и методы научного управления», которая была опубликована в 1911 г. Этот труд заложил основы классической теории организации.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы многих людей, которые на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов на промышленных предприятиях, эмпирическим путем апробировали свои принципы и подошли к созданию теории.

Теории, утверждающие, что существует "единственно лучший способ" построения организации, называются универсальными, а теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от различий окружающих условий (внешней среды) и технологии, называются ситуационными.

Суть: – каждый элемент работы необходимо основывать на научном обосновании а не на волевом решении;

С помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать рабочую силу, и развивать;

Тесно сотрудничать с персоналом, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

Обеспечивать разделение труда и ответственность между руководителями и работниками.

Принципы научного управления по Тейлору:

Принцип разделения, планирования и выполнения работ;

Принцип функционального руководства группой;

Принцип исследования содержания работы

Принцип премирования

Принцип отбора и обучения

Бюрократическая теория

Бюрократическая теория М. Вебер (1864–1920), в которой рассмотрены проблемы лидерства и структуры власти в организации.

Основные принципы:

Все задания, необходимые для достижения цели, должны быть разделены на специализированные виды работы

С целью гарантированности скоординирования работы каждое задание должно выполняться с вполне определенной, постоянной системой правил

Каждый сотрудник и подразделение организации должны отвечать за свои действияперед своим руководителем, руководители за действия подчиненнных

Каждое официальное лицо организации должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными

Наем на работу должен основываться на деловых качествах и технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения

Продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях работника

Теория Глассиер

Теория Гласиер - универсальная теория формирования организаций, вошедшая в научную литературу под названием места своего создания - компании «GlacierMetal»,Великобритания.

4 подсистемы, частично пересекающиеся и взаимодействующие друг с другом:

Исполнительная (структура, формируемая в результате труда и образующая цепь команд)

Апелляционная (подсистема реагирования на жалобы персонала)

Представительская (структура, формируемая путем избрания представителей в рабочий совет вместе с руководителями)

Законодательная (структура, решающая задачи выработкиполитики организации с участием избранных представителей рабочего совета.)

Несомненными плюсами применения теории Гласиер являются:

повышение результативности за счёт внедрения принципов подотчётности (чёткого понимания каждым сотрудником своих целей, зон подотчётности, подчинения и полномочий), ускорение процесса принятия решений;
повышение эффективности функционирования компании за счёт оптимизации организационной структуры и приведение в соответствие уровней способности сотрудников и решаемых ими задач;
создание комфортной рабочей атмосферы - повышение уровня доверия между сотрудниками организации за счёт прояснения и согласования рабочих отношений и полномочий.

Теория Гласиер была взята «на вооружение» в Советском Союзе. В частности, идея представительской подсистемы была использована при организации профсоюзов.

Период с конца XIX– началаXXвв. ознаменовался переходом к массовому поточному производству, сломом старой фабричной системы, перерастанием мелкого и среднего бизнеса в крупный, т.е. созданием монополий. При фабричной системе мастер занимался всеми вопросами организации производства: нанимал и увольнял персонал, устанавливал скорость работы станков, нормы выработки рабочих, назначал штрафы и следил за дисциплиной, определял, кто и сколько должен получить. Таким образом, мастер был реальным хозяином на производстве, все управленческие функции были сконцентрированы у него.

Представители теории научного управления, в частности, Фридрих Уинслоу Тейлор, пришли к выводу, что монополизация управленческих функций одним человеком – огромная беда на производстве, потому что мастер на все руки, универсал, ведающий десятком функций управления, не может качественно и хорошо выполнять каждую из них. Был сделан вывод, что незаменимых людей на производстве быть не должно, так как чем больше человек чувствует свою незаменимость, тем больше он злоупотребляет своей властью и меньше ощущает свою ответственность. Действительно, проконтролировать мастера не мог никто, при этом сам мастер не знает, какие функции он должен выполнять, и никто его этому не учит, т.е. в целом, систему производства нельзя было назвать построенной на научной основе.

Основоположники данного направления выбрали курс на специализацию. И действительно, обучить мастера одной функции гораздо легче и можно это сделать гораздо быстрее, чем воспитать универсала, на которого уходят десятилетия и который потом, упиваясь своей властью, не берет на себя никакой ответственности. При специализации каждый дорожит своей функцией, отвечает и знает, за что отвечает.

Таким образом, отказавшись от власти одного «начальника», Тейлор предлагает систему разделения работы мастера на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно должен получать указания от восьми узко специализированных непосредственных руководителей.

Кроме того, основополагающим условием теории научного управления является то, что работа исполнителя может и должна изучаться с помощью научных методов. Создатели этой школы полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного исполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работ.

Основатель теории Ф. Тейлор и его соратники исходили из постулата, согласно которому существует «единственно наилучший» путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.

Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась в анализе трудового процесса, расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера (4```30 фунтов) 1 и выявил, что при использовании лопаты с нагрузкой в 21 фунт, число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, возрастает с 16 до 59. Научное исследование работы в данном случае включало определение оптимальной величины груза, который «первоклассный» рабочий может перенести лопатой за один раз, выяснение наилучшего размера лопаты для перемещения данного груза, разработка различных типов лопат для разных материалов. Рабочие должны иметь лопаты различного объема и знать, какой пользоваться для какого груза. Внедрение рациональных методов, фиксированных в виде точных письменных указаний (какие грузы и какими лопатами грузить), привело к тому, что спустя 3,5 г. 140 чел. выполняли работу, для которой ранее требовалось 400```600 чел.

Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов – каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше, и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других. Поэтому, если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать, однако для этого необходима “умственная революция” – переворот в психологии и тех и других, создание атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

«Принципиальной целью управления должно было быть максимальное обеспечение максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого работника», – говорил Тейлор. Для него очевидна взаимная зависимость управленческого персонала и рабочих, необходимость их сотрудничества для достижения общей цели – обеспечения процветания всех участников трудового процесса. Для этого, считал Тейлор, необходимо устранить всего три проблемы:

1. Ошибочные утверждения рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежно приведет к безработице.

2. Несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов (систематическое увиливание от работы, саботаж).

3. Неэффективные, требующие больших затрат кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».

Для устранения этих проблем необходимо руководствоваться в работе «великими основополагающими принципами управления», которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков». В течение многих столетий работники из года в год сами устанавливали неофициальные квоты работ, которые они считали справедливыми. Усилия менеджмента были направлены главным образом на то, чтобы попытаться убедить работников производить больше, не имея при этом какой-либо идеи о том, сколько рабочий может и должен производить. Теперь же администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.

2. “Гармония вместо противоречий”, т.е. противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда, – увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении заработной платы. Согласно этому тезису, все участники трудового процесса и капиталист, и рабочий, одинаково заинтересованы в рациональной организации труда (если не обращать внимание на то, что капиталист получает прибыли в 5–10 раз больше, а заработная плата рабочих увеличивается лишь в 2 раза при сокращении численности рабочих в несколько раз).

4. “Сотрудничество вместо индивидуальной работы”. Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны. При этом администрация, исходя из физических возможностей работников, рассчитывает нормативы каждого вида труда, а работникам остается только выполнять эти нормативы и получать за это заработную плату. Укреплению сотрудничества способствует и заключение трудового договора между администрацией и каждым из работников.

6. “Отделение административной работы от производственной”. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. «Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». При этом план работы должен включать: во-первых, определение точного порядка и механизма работы, во-вторых, перечисление набора инструментов выполнения этой работы, в-третьих, установление точного времени, в течение которого работа должна быть завершена.

Эти тезисы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом. Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты – инструкции, конкретные задания – предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на уроке не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.

Важнейшей чертой научного управления является систематизация работы. Для повышения эффективности работы необходимо выбрать наилучший путь выполнения задания и определить стандартное время его выполнения. При этом каждый рабочий на своем рабочем месте должен заниматься только своим узкоспециализированным делом, технологически строго увязанным с другими видами работ. Большая раздробленность работ, по утверждению Тейлора, увеличивает производительность. Повышает производительность и выявление экономичных и устранение лишних движений, что дает возможность установить высокие нормы выработки, которые приведут к резкой интенсификации труда. Характерной чертой «хорошего работника», или, как говорил сам Тейлор, «первоклассного работника», является его желание выполнить в срок поставленную перед ним менеджером работу.

Однако заставить работать рабочего в соответствие с расчетными нормативами может только материальное стимулирование в форме оплаты труда за выполненный урок, установленный руководством. Тейлор открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих по производительности труда. И действительно, рабочим оплачивалось присутствие на работе, а не его трудовой вклад, одинаково оплачивались и ленивые, и добросовестные рабочие, тем самым легализировался уравнительный принцип. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Типичный американский рабочий конца XIX– началаXXвв. трудился на одну треть или на две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо, так как администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали на это ограничением производительности. Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называютрестрикционизмом .

Под рестрикционизм подводилась вполне нравственная основа. Рабочие считали, что таким способом помогают сохранить работу отстающим собратьям. В самом деле, сегодня предприниматель снизит расценки на 5 %, завтра – на 10 %, а деньги выплачиваются одни и те же, но зарабатываются они все большими усилиями. При этом кто-то не выдерживает темпа – его увольняют. Через некоторое время норма опять повышается, и увольняют еще нескольких аутсайдеров. Рабочие проявляют классовую солидарность.

С социологической точки зрения рестрикционизм – это коллективное поведение, возникшее в результате группового давления лидеров на аутсайдеров с целью выполнять неформальные нормы поведения в ущерб формальным. Неформальная норма выработки устанавливается самими рабочими, а формальная – администрацией. Кроме того, рестрикционизм выступает способом защиты классовых интересов, формой классовой борьбы.

Помимо угрозы, идущей «сверху», на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций.

Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги.

Тейлор считал заработную плату одним из важнейших элементов узкой системы управления производством, в основе которой лежат следующие идеи:

Заработная плата выплачивается человеку, а не месту.

Расценки единообразны и справедливы и основаны на точном знании, а не на догадках.

Заработная плата, основанная на точном знании и расчете, выделяет лучших рабочих, уничтожает причины умышленного снижения производительности, пробуждает общий интерес к сотрудничеству рабочих и предпринимателей.

Основы системы дифференцированной оплаты он изложил в работе «Тарифная система» (1895 г.). В отличие от ранее существующей системы оплаты труда, в основу которой был положен принцип «деления прибыли», Тейлор предложил систему, состоявшую из 3-х частей:

Установление норм (стандартов) посредством хронометража.

Сдельная оплата труда.

Плата людям за работу, а не за их присутствие.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок–задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101–120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля. Теперь рабочие могли не беспокоиться, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.

Логика дифференциальной системы проста: вознаграждать успевающего, наказывать отстающего. Так ясно выразить свою идею Тейлор смог после того, как понял сущность социального взаимодействия рабочих и предпринимателей. Логика их поведения противоположна, как и их экономические интересы. Заработная плата для собственника – это вычеты из прибыли, поэтому его идеал – уменьшить эти вычеты до нуля. Заработная плата наемного работника – основной и единственный источник средств к существованию, значит, его экономический идеал – увеличить заработную плату до бесконечности. Ни тот, ни другой осуществить свою мечту не могут. В реальности собственник стремится свести заработную плату к минимуму, а работник выколачивает из работодателя максимум заработной платы. Оба подхода недальновидны, потому что преследуют сиюминутные выгоды, свои эгоистические цели. Рабочие не хотят верить администрации, что сейчас необходимо «затянуть пояса», а потом будет лучше, а администрация хочет в это же время выиграть за счет недоплат или даже невыплат заработной платы, не думая о будущем. Все это не способствует доверию к администрации со стороны рабочих. Сознательное ограничение норм выработки (рестрикционизм) и снижение расценок – два механизма, при помощи которых рабочие и работодатели могли отстаивать свои экономические интересы.

Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателем по поводу оплаты и условий труда. Таким образом, рабочий и администрация договаривались о том, что один работает лучше, а другой платит больше, т.е. рабочий расписывается в том, что он не будет заниматься рестрикционизмом, а администрация – в том, что не будет снижать расценки. Для обоих условия одинаково выгодны. Если администрация нарушает договоренность, то получает в ответ рестрикционизм – классовую солидарность всех рабочих, которые моментально поставят на место зарвавшихся собственников. Если же рабочие нарушают условия взаимной договоренности, то администрация вправе прибегнуть к практике снижения расценок и наказания зарвавшихся эгоистов. Получается, что стороны друг друга контролируют. В этом и состоит эффективность данного механизма. Достигнутый компромисс, классовый мир оказываются экономически выгодными для обеих сторон – это самое главное.

Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, чем научный способ ее назначения. Важно было показать рабочему, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу, а за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей, он будет наказан. Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Его подход находился в явном противоречии с нормами тред-юнионистов, стоящих на позициях классовой солидарности.

Однако Тейлор пошел еще дальше. Категорически возражая против уравниловки, он предложил подходить дифференцированно не только к разному объему труда, но также к разной квалификации труда и к разным видам труда, т.е., чем более интеллектуальным является данный вид труда, тем выше премиальные; чем выше квалификация, тем больше премиальные. Таким образом, высококвалифицированный труд должен вознаграждаться больше, а малоквалифицированный – меньше. Посредством анкетирования и наблюдений Тейлор выяснил, что если сильно вознаградить рабочего, то у него проявится чувство легко добываемых денег, он не будет знать, что с ними делать, и это негативно скажется на его образе жизни. Скорее всего, эти деньги будут потрачены на выпивку, а не на расширение культурного кругозора. Высококвалифицированный рабочий, скорей всего, потратит такие деньги на приобретение новых книг, на семью.

В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим – тоже награда. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов. Все это он считал «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Организация труда каждого отдельного работника, по мнению Тейлора, должна быть ориентирована на максимальное использование их индивидуальных возможностей, т.е. проектирование и формирование организационной деятельности должно строиться с максимальным использованием индивидуальных возможностей наличного кадрового ресурса. Важнейшей задачей руководителя является отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, чтобы они могли выполнять работу так, как предписано. Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо получить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появиласьидея профотбора .

Напомним, что в конце XIX – начале XX вв. не было ни профессионального отбора, ни профессионального обучения. Рабочих, особенно талантливых, способных и квалифицированных, переманивали с одного предприятия на другое. Это можно было сделать только одним способом – предложить ему более высокую заработную плату. При этом квалифицированный работник начинает себя чувствовать незаменимым. Незаменимого человека обучить на производстве невозможно. Для того чтобы этого не было, нужно уникальную операцию разбить на ряд других, более простых операций для того, чтобы быстро, легко и качественно обучить каждой операции работника с высокой квалификацией. Но прежде чем его обучить, надо его найти, отобрать, что и предложил Ф. Тейлор.

Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно – от самых легких наказаний (выговоров) до самых сильных (штрафов, а затем – увольнений). Такова дисциплинарная или штрафная система, которая дополниладифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал – выше заработная плата.

В своих принципах организации Тейлор учитывал и социальные интересы работающих – предусматривались возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Более того, применение “свистковой технологии” (12 мин. работы – свисток – 3 мин. отдыха – свисток) для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих, Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Тейлор является родоначальником функциональной системы управления производством. Именно он ввел должности технологов, нормировщиков, мастеров как организаторов труда, механиков по обслуживанию технологического оборудования и т.п., то есть людей, выполняющих одну, узкоспециализированную функцию. Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цеху должны находиться четверо: инспектор-приемщик; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы и бригадир, а остальные должны находиться в специальном помещении (плановой комнате) и заниматься непосредственно маршрутизацией (контролировать порядок и направление работы), составлением карточек (уроков-заданий), инструкций, отчетов о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости, производственной дисциплиной и т.д. Причем, каждый из этих людей, ответственен за контроль различных аспектов работы и за рабочих. При этом Тейлор сравнивает эффективность обучения в школе, где в каждом классе преподают специализированные учителя-предметники, и в школе, где все предметы ведет один учитель.

Тейлор настаивал не только на необходимости разделения планирования работ и их выполнения, но и на необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. В идеальном варианте организацией должен управлять именно плановый отдел. Впервые было признано, что работа по управлению – это определенная специальность и, что организация в целом выиграет, если каждая группа работников будет сосредоточена на том, что она делает успешнее всего. Здесь необходимо подчеркнуть, что при старой, дотейлоровской системе производства, каждый рабочий сам планировал свою работу, сам выбирал себе специальность, и сам же, как умел, осваивал ее. Теперь же администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами, технологией. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером : знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: «Прежде, чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше».

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, насколько огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты. Также Тейлор впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования, стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления.

Итогом его преобразований стало повышение заработка 50-ти тыс. рабочих на 30-100% по сравнению с заработком рабочих других аналогичных предприятий и двукратное увеличение производимого продукта. Результатом действия его системы стало отсутствие стачек и забастовок на его предприятиях. Единственное, что нужно было рабочим для высокопроизводительного труда – это высокая заработная плата. Отчасти он был прав, ибо в то время люди были благодарны за все, что позволяло им выжить. Физиологические потребности доминировали. Несмотря на положительные результаты, подходы к управлению у Тейлора носили преимущественно механический характер.

Подводя итог, можно отметить основы системы Ф. Тейлора:

– умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

– подбор работников для выполнения данного вида работ;

– обучение и тренировка рабочих;

– сотрудничество администрации и рабочих.

Практическая реализация системы включала в себя:

– определение и точный учет рабочего времени и нормирование операций;

– подбор функциональных мастеров;

– стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

– введение инструктивных карт – «уроков»;

– дифференциальная (прогрессивная) оплата труда.

Ф. Тейлора упрекали за то, что он превращает рабочего в придаток машины, в автомат, но в своих поздних трудах он говорил о необходимости формирования сознательного отношения рабочих к вводимым новшествам, стимулирования инициативы, усердия, добросовестности, старательности, обучения рабочих, заботы о них, разъяснения целей организации. И хотя эти пожелания не привлекли внимания современников Тейлора, а система Тейлора осталась в памяти как «система выжимания пота», без его работ явно замедлились бы темпы научно-технического прогресса. С первых дней внедрения теория Тейлора встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал внедряться на предприятиях США, а затем и в других промышленно развитых и развивающихся странах мира.

Во Франции пропагандировал идеи Тейлора Анри Ле Шателье, Шарль Фременквиль, М.и Э.Андре, в Великобритании популяризаторами его работ был Линделл Урвик и Д.Льюис, в Германии проблемы внедрения научного управления исследовал В.Ратенау, в Бельгии – Э.Ландауэр. С принципами и методами Тейлора еще в 1912 г. познакомилась Япония, благодаря директору японского банка KojimaBankЮникори Хошико, посетившего Америку в 1911 г. В 1918 г. советская газета «Правда» цитировала слова В.И. Ленина: «Мы должны испробовать все научные прогрессивные предложения системы Тейлора».

Контрольные вопросы

1. Каковы предпосылки возникновения теории научного управления?

2. В чем состоит задача менеджмента по мысли Ф. Тейлора и его соратников?

3. В чем сущность системы Ф. Тейлора?

4. Для чего Ф. Тейлору была нужна «умственная революция»?

5. Перечислите основные тезисы теории научного управления.

6. В чем главная идея научного управления?

7. В чем состоял феномен группового давления, открытый Ф. Тейлором?

8. В чем сущность «уроков» Ф. Тейлора?

9. Почему американский рабочий конца XIX- началаXXв. сознательно трудился плохо?

10. Что такое рестрикционизм и какая нравственная основа подводилась американскими рабочими под это понятие?

11. Как Ф. Тейлор боролся с саботажем?

12. Какие идеи лежали в основе системы начисления заработной платы в теории Ф. Тейлора?

13. Какой вклад внес Ф. Тейлор в развитие функциональной системы управления?

14. Каким образом Ф. Тейлор стремился добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих?

15. Раскройте понятие «дифференциальная оплата труда», опираясь на теорию Ф. Тейлора.

16. Раскройте сущность «свистковой технологии» Ф. Тейлора.

17. Как в теории Ф. Тейлора осуществлялась идея профессионального отбора и профессионального обучения?

18. В чем состояла концепция «достигающего» рабочего?

1. Гвершиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий, М, Наука, 1970 – 380 с

2. Кравченко А.И. История менеджмента, М, Академический проект, 2000 – 352 с

3. Соловьев В.С., Симагина О.В. Эволюция теории организации, Новосибирск, СибАГС, 1999 – 160 с

4. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента, М, 1991 – 322 с

5. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент, Теория и практика, М, Наука, 1993 – 176 с

Posted On 17.05.2018

Школа научного Упр-я возникла в 1885-1920гг. (Тейлор, Гилберт, Гантт)

Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:- роль менеджеров; - стимулирование и вознаграждение;- нормирование работ. Качества, которыми должен обладать хороший управленец:- ум;

образование; опыт; такт; сообразительность; честность; здравый смысл;здоровье.

Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах , должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Принципы научного управления:

исследование каждого отдельного вида деятельности; отбор работников и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование методов стимулирования; выделение, планирование в отдельный процесс управления; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Создатели школы научного Упр-я (Тейлор, Гилберт, Гантт) считали, что, используя наблю-дения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного Упр-я была разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилберты изучали операции, используя кинокамеру, чтобы определять время необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял кол-во руды, угля, которое чел-к может поднять на лопатах различного размера); систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производитель-ности и объема производства. Предусматривалась возмож-ность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Кол-во времени, выделяемое для выполнения оп-ределенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, к-е были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, к-е производили больше, вознаграждались больше. При-знавалась важность отбора людей, к-е физически и интеллектуально соответство-вали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Классич. адм. школа менеджмента (1920-1950) представителями явл. Файоль, Урвик, Муни. А. Представители данной школы (работы которых основывались на личных наблюдениях) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы пытаясь определить общие харак-ки и закономерности организации. Целью классической школы было создание универ-сальных принципов Упр-я. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

Файоль развивал идеи Тейлора и предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции : Планирование; Организация; Мотивация; Контроль; Координация. Принципы управления по Файолю:

Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Дисциплина - необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий - группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Вознаграждение - наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Скалярная цепь - «цепь начальников» , организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость - уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух - сплочённость работников, единство силы

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял качества идеального управленца в следующем порядке: Здоровье и физическая выносливость. Ум умственная работоспособность. Нравственные качества: энергия, отвага, воля, мужество, чувство долга. Значительный круг общих познаний. Административная обстановка.

Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству. Возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии

К классической теории Упр-я близко примыкает теория идеального типа адм. организации , названная ее автором - немецким социологом М. Вебером - “бюрократией”. В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, иерархичность - вот главные характеристики этой модели. Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора.

Основные характеристики: Разделение труда на базе функциональной специализации; иерархическая система власти; система доскональных правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; найм и продвижение на основе компетентности; стратегия к пожизненному найму; четкая система карьеры; отсутствие личностного начала.

Механистическая модель требует от руководства фирмы максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Теории «человеческих отношений»

Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами “человеческих отношений, а место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих “классической” теории, доктрина “человеческих отношений” ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и “просвещение служащих”, и “групповые решения”, и “паритетное Упр-е”, и “гуманизация труда”. Идеологи “человеческих отношений” концентрируют внимание на изучении “групповых отношений”, полагая, что групповые ценности явл. наиболее важным условием научной организации Упр-я.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо (1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Хоуторнский эксперимент (меняли освещение, длину перерывов..). Вывод : высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми . Чел-к - соц. существо, не машина, если создать соответствующее отношения – будет трудиться с энтузиазмом.

Маслоу, пирамида по-требностей . 5 уровней: удовлетворение потребностей нижнего уровня ведет к активации более высокого уровня потребностей. Упр-е - выявление потребностей рабо-чего и использование соответствующих методов мотивирования. Пирамида: естественные потребности – безопасность - о-во, уважение, самореализация

Мак-Грегор: X/Y. «X» : чел-к старается избегать работы; большинство работает только путем принуждения . «Y» : чел-к может воспринимать работу как источ-ник удовлетворения или как наказание в зависимости от усло-вий труда ; внешний контроль и угроза наказания не явл. единственными средствами побуждения к деят-ти для достижения организацией своих целей. Вывод: Упр-е типа «Y» гораздо более эффективно.

Z , Оучи. Компромисс м/у 2мя крайними подходами.

Поведенческая модель в управлении Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации , в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

10.1. Классические теории управления

Кадровый менеджмент - ϶ᴛᴏ система управления, включающая:

1) руководство людьми (лидерство);

2) расчетно-аналитическую работу с информацией о кадрах (расчет потребности в персонале; определение его стоимости (зарплата); анализ состояния (численность, структура, квалификация, движение); составление штатного расписания и требований к персоналу).

Персонал – объект управления .

Персонал организации - ϶ᴛᴏ ее работники – включает в себя производственный и управленческий персонал. Управление персоналом – ключевая функция в организации. Так как современная организация - ϶ᴛᴏ сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывной адаптации к внешней среде (ᴛ.ᴇ. в центре каждой категории – человек). Цель управления персоналом - эффективное использование его потенциала для достижения целей организации, а также для развития самого работника (его самореализации, удовлетворения его потребностей и достижения его целей).

Субъект управления персоналом – руководитель. Кадровые службы организуют управление персоналом в единую систему с целевыми задачами, принципами и технологиями (отбора, продвижения, переподготовки и повышения квалификации и т.д.).

Принципы управления персоналом взаимосвязаны с принципами управления организацией (организация - ϶ᴛᴏ люди). Пример: принципы специализации, дисциплины, корпоративного духа, справедливости, порядка и т.д. В то же время выделяются специфические принципы, к примеру, в подборе кадров: комплексность; объективность; непрерывность (отбора, создания резерва); научность; человек должен приспосабливаться к организации; найм на работу каждого нового служащего должен укреплять организацию; каждая должность должна иметь функции, отличные от функции других работников и т.д.

Концепции развития кадрового менеджмента - ϶ᴛᴏ эволюция взглядов на персонал (человеческий ресурс и технологию управления персоналом). На этапе научного менеджмента (Ф.У. Тэйлор, начало ХХ века) человек рассматривался как элемент производственного процесса (концепция экономического человека). Управление персоналом сводилось к авторитарному стилю, сдельной заработной плате (с премиями), жесткой дисциплине, нормированию труда. Э. Мэйо (конец 20х – начало 30х годов ХХ века) открыл этап межличностных (человеческих) отношений, который стал исходным пунктом гуманистического подхода к персоналу организации с включением в технологию управления двух принципиально новых функций – руководства и мотивации. Οʜᴎ связаны с приоритетом социально-психологических методов управления в организации, демократическими подходами, лидерством как способом осуществления власти (лидерство - ϶ᴛᴏ влияние большее, чем предписано должностью).

В функции управления персоналом (в кадровый менеджмент) стали вписываться:

1) методы выбора стиля руководства;

2) различные методы мотивации;

3) принятие управленческих решений;

4) лояльность;

5) социально-психологическую помощь, ᴛ.ᴇ. элементы концепции ʼʼсоциализацииʼʼ менеджмента. В 80е годы ХХ века в рамках концепции организации как открытой системы рождается концепция управления персоналом как наиболее гибким, адаптивным, но дорогим ресурсом, кпд которого зависит от уровня квалификации и мотивации работника, способности его к ротации, переобучению, изменениям в организации. Управление персоналом становится приоритетной функцией менеджмента организации. Растет организационное оформление кадрового менеджмента͵ затраты на его содержание, на кадровый маркетинг, систему подготовки и переподготовки кадров. Потенциал организации в современных условиях - ϶ᴛᴏ 3 ʼʼИʼʼ: Интерес; Интеллект; Информация.

В организациях высокой культуры работник предприимчив, самообучаем, самоуправляем, самоконтролируем. Современная концепция кадрового менеджмента – стратегическая направленность на создание критической массы ʼʼинтересаʼʼ и ʼʼинтеллектаʼʼ, ᴛ.ᴇ. людей, имеющих высокий экономический потенциал, готовый к изменениям и работе в команде.

Поиск Лекций

Основные теории управления персоналом

Формирование науки об УП началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более 100 лет назад, в самом начале периоде промышленной революции. Тогда управление организацией и УП не различались. Теория и практика УП являлись основой управления как науки.

В настоящее время различают три группы теорий:

Классические (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вербер, Г. Форд, А.К. Гастев и др.)

Сущность: Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности и инициативы или самоконтроля, немного.

Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.

Он должен разложить задачи на легкоусваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать процедуры труда и проводить их в практику.

Ожидаемые результаты: Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая зп и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства.

Теории человеческих отношений (Э. Мейо, К. Арджерис, Р. Блейк и др.)

Сущность: Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированным в общее дело и признанными как личность. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зп.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации.

Классическая теория управления: общая характеристика

Руководитель должен предоставлять подчиненным определенную самостоятельность, т.е. личный самоконтроль над выполнением рутинных операций.

Ожидаемые результаты: Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

Теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Маклеланд и др..)

Сущность: Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый сможет максимально проявить свои способности. Должен постоянно расширять самоконтроль подчиненных.

Ожидаемые результаты: Расширение влияния на ход производства самостоятельности самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повысится, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

Рассмотрим для примера подробно теорию Макгрегора-Оучи. Необходимо исследовать особенности, потребности и трудовое поведение персонала организации для выработки соответствующих методов и стилей управления.

1. Тип Х – ленивый, экономический, безынициативный тип работника. Применение административных и экономических методов УП для активной деятельности, авторитарный стиль управления;

2. Тип У – активный, самовыражающийся, творческий тип работника. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом, поддерживающие самостоятельность и творчество работника, ненавязчивые административные воздействия. Демократический стиль управления.

3. Тип Z – активный, самоорганизованный, развивающийся социальный тип работника. Создание благоприятных условий экономического и социально-психологического стимулирования коллективного труда. Пассивный стиль управления.

4. Смешанный тип.

Руководству организации рекомендуется регулярно проводить социологические исследования удовлетворенности трудом и характером социально-трудовых и межличностных отношений персонала для выявления проблем и построения эффективной системы УП.

Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

Современные теории управления персоналом представлены довольно широким спектром проблем.

! По современным теориям управления персоналом необходимо подготовить сообщения на 3-5 минут. Темы: теория управления по целям, теория бережного производства, теория управления качеством, теория стратегического управления, теория реинжиниринга, теория внутренних рынков организации, теория альянсов (плоских организационных иерархий), теория социального равенства, теория партисипативного управления, теория патернализма, теория справедливости и др.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Теории управления о роли человека в организации. «Одномерные» теории управленияТаблица 2 Представители Постулаты теорий Классические теории (научный менеджмент)

«Одномерные» теории управления Таблица 2

Представители	Постулаты теорий
Классические теории (научный менеджмент)
«Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это при-сущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, неже-ли то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, тре-бующую творчества, самостоятель-ности, инициативы или самоконтроля» Три точки воздействия – Задачи. Человек. Управленческая деятельность.
Тейлор	Задачи. Оптимальные методы, стандарты, оплата по результатам труда. Функциональные менеджеры, дружеские отношения.
Файоль	Управление – особый вид деятельности. Обязательные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль. 14 принципов управления.
Вебер	Бюрократическое построение организации (машина). Процедуры и правила определяют все.
Гильбрет	Рационализация труда, оптимальное выполнение .
Гант	График Ганта.
Форд	Разделение труда по операциям.
Бихевиоризм
Теории человеческих отношений
«Индивиды стремятся быть полезны-ми и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важны-ми, чем деньги, в побуждении и мо-тивированности к труду»
Мэйо	Человек. Результаты труда зависят от социальных условий. Благоприятные взаимоотношения.
Теории человеческих ресурсов
«Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реа-лизацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов спо-собны к самостоятельности, к твор-честву, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают»
Маслоу	«Пирамида потребностей». Методы мотивирования.
МакГрегор	Теория «Х» (нелюбовь к работе и ответственности, безопасность) и «У» (естество усилий на работе, ответственность) .
Фоллет	Менеджмент – искусство достижения результатов действиями других. Гибкость и гармония.
Скотт	Взгляд на рабочих с точки зрения общественного признания их заслуг.

14 принципов управления по Файолю:

1. Разделение труда (повышение квалификации и уровень работы).

2. Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результат).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами).

4. Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя, подотчетность только одному руководителю).

5. Единство руководства (один руководитель и единый план).

6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам.

7. Вознаграждение персонала (справедливая оплата и стимулирование на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации по ситуации).

Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным и информации о выполнении).

10. Порядок (каждый знает свое место в организации).

11. Равенство (справедливый подход к рабочим).

12. Стабильность персонала.

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Бихевиоризм – учение о психологии восприятия, в котором не учитываются сознание и мышление. Механистическая теория, отождествляющая сознание и поведение; предполагает лишь физиологические реакции на стимулы, которые корректируются изменением стимулов. Познание мира рассматривается как образование у человека условных реакций.

«Синтетические» теории управления Таблица 3

Представители	Постулаты теорий
Классические теории (системный подход)
« Организация и управление ею многомерны. Системный эффект управления выражается в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.»
Дракер	Учение о менеджменте как о профессиональной деятельности. Классическая теория управления Концепция управления по целям (МВО). Управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций. Идея самоуправляющегося трудового коллектива.
Ситуационные теории
« Результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Менеджер осуществляет 4 обязательных шага: анализ ситуации, выбор соответствующего подхода, создание потенциала и гибкости в организации, изменения, подстраивающиеся к ситуации. »
Питерс – Уотерман	Теория «7–S» . Система управления состоит из семи составляющих: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделяемые ценности
Паскаль – Атос
Теория японского подхода к управлению
Человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Набор характеристик для обобщенного описания управления.
Оучи	Теория «Z». Долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их продвижение, контроль четкими и формализованными методами, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках.

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1- 1,2% от общей численности коллектива.

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Теория управления и роли человека в организации

Лекция 1

Предметом изучения дисциплины «управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным организационным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий:

классические теории. Видные представители классических теорий - Ф.

Глава 1. Классические теории управления

Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

теории человеческих отношений. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик.
теории человеческих ресурсов. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в таблице 1. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными.

Таблица 1

КАТЕГОРИИ